● Nesse modelo, a própria população de colaboradores gera dados para serem analisados e a decisão pode ser tomada baseada no comportamento real dos colaboradores.
● Clecia Simoes, CHRO para WeWork na América Latina, compartilha insights sobre o cenário de trabalho pós-pandêmico e a demanda por benefícios que incluem acesso a espaços de trabalho flexíveis
● Atrair e reter talentos segue sendo o maior desafio dos líderes e RHs. Quem não oferecer uma política bem desenhada de modelo de trabalho híbrido, focada no comportamento de seus colaboradores, perderá seus talentos
Na briga pelos melhores talentos, os tradicionais vale transporte, vale refeição e seguro saúde não são mais suficientes. O benefício do momento é a flexibilidade. Segundo a pesquisa “Redefinindo os modelos de trabalho na América Latina”, realizada pela WeWork em parceria com a HSM e apoio da consultoria Egon Zehnder, com 10 mil executivos na região, o modelo de trabalho híbrido é o preferido por 81% dos profissionais. Mas diferentemente do que se pensava alguns poucos anos atrás, quando a pandemia de Covid-19 obrigou milhares de empresas de todos os segmentos e tamanhos adotarem o trabalho remoto como política imediata, trabalhar em casa, ou “home office”, não é a única alternativa para os dias em que o colaborador não está na sede da empresa. Isso porque trabalhar remotamente não significa especificamente trabalhar de casa, mas sim de qualquer lugar, literalmente.
Essa é a primeira observação de Clecia Simões, CHRO (Chief Human Resources Officer) para WeWork na América Latina. “Um modelo de trabalho remoto significa oferecer mobilidade, condições de trabalho adequadas, suporte e, o mais importante, tudo isso sem afetar a experiência ou o engajamento do colaborador”, afirma a executiva. “Na pesquisa que fizemos, descobrimos que a infraestrutura inadequada é um dos principais desafios do modelo de trabalho remoto, sendo citada por 48% dos entrevistados. Isso inclui internet de alta velocidade, espaço suficiente e cadeiras ergonômicas, privacidade e tranquilidade, por exemplo”.
Não por acaso, a CHRO da WeWork diz que mais de 62% dos profissionais na América Latina valorizam a possibilidade de um auxílio financeiro para cobrir os custos de se trabalhar em casa ou em um espaço de trabalho compartilhado, chegando a 70% nas funções mais juniores. “Esse é um dado importante que fundamenta uma tendência que temos observado nos sete países da América Latina em que temos operações: a oferta de ‘bolsa home office’ e ‘vale escritório’ como benefícios neste novo cenário de trabalho pós-pandêmico”, analisa Clecia. Com esses benefícios, colaboradores podem pagar por espaços de trabalho compartilhados, ou ainda ter acesso à rede de espaços flexíveis oferecidos pela própria empresa na qual trabalha.
Atenta a esse cenário, a WeWork oferece três modelos de negócios em suas operações Latam para que empresas ofereçam o benefício mais adequado às demandas de seus colaboradores: assinatura mensal ilimitada, assinatura mensal light e on demand. Na primeira, por um valor fixo mensal é possível ter acesso ilimitado aos espaços. O segundo modelo consiste em uma mensalidade mais barata, que limita o uso a apenas 10 vezes ao mês. E, por fim, no modelo on demand, empresas podem distribuir os cartões de acesso a uma parte maior de sua base de colaboradores, e só pagará quando estes, de fato, utilizarem o espaço. Esses três modelos são All Access, ou seja, permitem o uso de qualquer uma das mais de 700 unidades WeWork ao redor do mundo.
A WeWork utiliza os dados e a inteligência gerados pelo fluxo de colaboradores de uma empresa para constantemente auxiliá-la a rever decisões e corrigir rotas, fornecendo suporte e relatórios durante todo o período em que são membros em qualquer uma de suas unidades – podendo trocar ou incrementar os produtos contratados conforme seus colaboradores forem demonstrando seus padrões de uso desejados.
“São muitas as possibilidades de políticas de trabalho passíveis de serem implementadas nesta retomada às atividades presenciais, além de outras tantas as variáveis que influenciam no desenho dessas políticas. Setor de atuação da empresa, quantidade de colaboradores, demandas específicas de cada equipe, entre outras, são algumas dessas variáveis. Pode parecer desafiador para os gestores responsáveis por tomar essas decisões, em um primeiro momento. Por isso, gosto sempre de lembrar que não existe mais uma única política de trabalho para todas as empresas: cada uma terá que definir a sua, e dentro da mesma empresa poderá haver mais de uma política de trabalho. O que posso dizer é que as decisões não são eternas e elas podem ser tomadas agora mesmo e serem adaptadas durante o percurso a partir da análise dos comportamentos da população de cada empresa. Os colaboradores querem trabalhar de qualquer lugar. Nosso papel é encontrar a melhor alternativa, alinhando as necessidades do negócio às expectativas do colaborador”, explica Clecia.
